こちらもゴーイングコンサーンで検索して読む。
それについて、ライフネット生命の会長 出口治明さんに意見を伺いに行ったことがあるんです。ご存知のように出口さんは歴史に非常に詳しいんですよね。で、「それは要するに価値観の共有・存続の話だよね」と
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ゴーイングコンサーンとはすなわち、価値観の共有・存続の話であると。さすが。
出口さんが何をおっしゃりたいかというと、理念とか価値観というものは、必ずしも直線的につながっていくものではなく、それを普遍的に再構築する人が出てくると広まっていくということなんです。
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これはかなり衝撃を受けた。理念や価値観は直線的に存続する必要はない。例えば100年前に一度途切れた価値観を誰かが再発見して存続するということもあってよい。
もちろん直線的に存続してもいいし、創業者たちはそのように努力するのだろうけれど、そううまく行かなくても100年後に向けて「意志」を残すという手もあるということかと。
アライアンスでは、会社と社員の関係を大きく３つに分類しています。ルーティン的な仕事をして事業を拡大することを期待される「ローテーション型」、会社に変革をもたらすことを期待される「変革型」、会社の継続性を保つことを期待される「基盤型」です。ビール会社にとっては基盤型社員が大事で、それをどう育てるかがテーマになるのでしょう。
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「アライアンス」読んでみるかな。いまは変革型なんだろうな。
