面接者研修で参照されていたので読む。
人材獲得のほとんどの問題は、ただ1つの根本的で単純な変更で解決できる。旧来の募集要項を、これから入社する社員が業務において達成すべき成果目標のリストに置き換えることだ。
p. 43
なるほど。
パフォーマンスプロファイルを導入することで、面接で実施すべきことが完結かつ明確になる。
p. 57
これらはやはりセットか。
「入社1年目」の情報とは、「具体的にどんな仕事をするのか」、「誰と仕事をするのか」といった内容だ。
p. 61
なるほど。
入社2年目以降: 候補者が「入社1年目」の仕事をうまくやり終えた後に到達する地点の情報だ。
p. 61
なるほど。
「パフォーマンス採用」とは何か
- 優秀な人材を採用するためには、募集中のポジションがどんな業績を達成すべきものなのかを定義し、その内容を採用広告と選考で使い、類似の実績を持つ人材を探すことから始めよう。そして採用のプロセスにおいて、能力や経験、仕事に対する意欲を確認する。これが「パフォーマンス採用」の肝である。
- 面接での失敗は冒頭の30分からで起きてしまう。候補者の第一印象に頼ってはならない。その人たちの実績や可能性に関する質問を通じ、客観的な判断を下すよう心がけよう。
- 人事部門の採用担当者は、候補者との面接前に「入社1年目」、「入社2年目以降」情報を入手しておくことが必要だ。その情報を候補者とも共有し、優秀な人材を獲得できるように努める。採用担当者とは、採用に関わる当事者たちをまとめ上げる存在だ。その人たちの仕事が成功するためにも、適切な情報は欠かせない。
p. 69
ぜひ試したい。
業務の成功とは、いかなる状況でも最小限の指示によって仕事が進み、達成されていくことだ。
p. 72
面白い。
採用成功の方程式=*1*意欲^2
p. 73
よく分からん。
